Führungsverhalten

Orientiert sich am Stil, ist aber situations- und aufgabengebunden zu sehen; konkretes Handeln in unterschiedlichen Situationen

Online im Internet:
www: http://phil.uni-erlangen.de/economics/bwl/
lehrbuch/hst_kap4/motfueher/motfuehr.htm (2006-03-31)

Autoritäres Führungsverhalten:

Kritik in Gegenwart anderer
Änderung der Aufgabe des Mitarbeiters, ohne es mit ihm zu besprechen
Entscheidungen und Handlungen ohne Absprache
Anweisungen in Befehlsform
Gibt Mitarbeitern das Gefühl, unterlegen zu sein

„Neben dem Individual- und dem Gruppenverhalten ist das Vorgesetztenverhalten als dritte perspektivische Ebene für den Leistungsprozeß in Organisationen von großer Bedeutung. Der richtige Weg der Mitarbeiterführung ist ein äußerst populäres Thema. Immer wieder werden neue Führungsstile erfunden, immer wieder erscheinen neue Führungsratgeber mit großen Erfolgsversprechungen. Einmal wird der Führungskraft empfohlen, durch Enthusiasmus die Leute mitzureißen, ein ander Mal gilt es, den Siegeswillen zu stärken, dann wird kompromisslose Durchsetzungskraft eingefordert usw.“ (Steinmann/Schreyögg 2000, S.573)

„Lange Zeit ging man davon aus, dass ein bestimmtes Führungsverhalten anzustreben sei (z.B. der demokratische Führungsstil oder das Führungsverhalten 9.9 im Verhaltensgitter).

Neuere Überlegungen und Forschungen führten jedoch zu der Erkenntnis, dass das Führungs- und Entscheidungsverhalten der jeweiligen Situation anzupassen sei.“

Es gibt eine menge von Modellen in der Managementliteratur. Zwei Beispiele dafür sind der Reifeansatz und der Entscheidungsbaum. (Schneider, Schwankhart & Wirth, 1997, S 61 f)

Das Führungsverhalten bezieht sich immer auf die Situation. Die Situation umfasst die geführten Personen, die Normen, Werte und Regelungen innerhalb des Unternehmens und eines gesellschaftlichen Rahmens. „Das jeweilige Führungsverhalten bedingt jetzt die Interaktion mit der Führungssituation den Führungserfolg“ D.h., dass eine gleiche Person in verschiedenen Situationen verschiedene Führungsverhalten zeigen kann, es kann aber auch ein gleiches Führungsverhalten sowohl zu Erfolg als auch Misserfolg führen. (Schuler, Brandstätter, 1995, S. 338 f)

Verwendete Literatur

Nach eigenschaftstheoretischen Ansätzen hängt erfolgreiche Führung nur vom Vorhandensein bestimmter Persönlichkeitsmerkmale, wie z.B. Intelligenz, Entscheidungsfreude, Selbstsicherheit, Systemdenken und Belastbarkeit, ab. Führungskräfte müssen aber nach situations- oder interaktionstheoretischen Überlegungen auch in der Lage sein, ihr Verhalten der jeweilig unterschiedlich ausgeprägten Situation – abhängig von der Persönlichkeit aller Beteiligten, der Aufgabe, den Erwartungen oder der Gruppenstruktur- anzupassen.

„Führung“ wird durch Verhaltensweisen der betreffenden Führungskraft beschrieben. Die Verhaltensweisen werden nicht auf bestimmte Branchen oder Aufgaben bezogen, sondern sind unabhängig von der konkreten Rolle der Führungskraft. Ein solches Führungsmodel ergibt sich z.B. in anderen Bereichen wie Politik, Militär...etc

Es kann natürlich nicht sein, dass Führungskräfte Mitarbeitern in Gegenwart anderer kritisch gegenüberstehen, Aufgaben der Mitarbeiter ändern, Entscheidungen und Handlungen ohne Absprache abwickeln, Anweisungen in Befehlsform wiedergeben oder den Mitarbeitern das Gefühl geben unterlegen zu sein.

Doch was führt zu einer positiven Entwicklung? Die genaue Kontrolle der Zeit, einen Beitrag nach außen zu richten, auf die eigenen und anderen Stärken zu setzen, sich auf die (wenigen) wesentlichen Punkte zu konzentrieren, grundsätzliche Entscheidungen zu treffen und über die zukünftigen Pläne nachzudenken.

autoritär-direktiv: einsame Entscheidungen, penible Anweisungen, harte Kontrollen. Der "Vorgesetzte" ist an Fakten interessiert, nicht an Menschen.

gemäßigt autoritär: Der Vorgesetzte sucht in der Regel den Weg des geringeren Widerstands und vermeidet Konflikte. Wenn er unter Druck gerät, tendiert er dazu, rasch in autoritäre Verhaltensweisen zurückzufallen.

leistungsorientiert-kooperativ: versucht, die Interessen des Unternehmens (Leistung) und die der Mitarbeiter optimal miteinander zu vereinbaren.

partnerschaftlich-kooperativ: Die Menschen und die Beziehungen innerhalb der Gruppe haben eindeutig Vorrang vor der Leistung.

Laissez-faire: Extremer Gegensatz zum autoritär-direktiven Stil. Der Chef hält sich raus, stellt höchstens die Aufgaben vor und gibt ein paar Erklärungen dazu. Im Übrigen sollen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehen, wie sie zurechtkommen.

Verwendete Literatur

Ohne Autor, (1999). Eine Herausforderung für alle. Serges Medien (Hrsg.) S. 754-755

Rustomji, M.K. (1988). Management für Aufsteiger. Autorität und Führungsstil. Köln: Norman Rentrop.

Kell, T. (2005). Die Kunst der Führung. Verhalten entwickeln, Führungspotential erweitern. Wiesbaden: Betriebswirtschaftlicher Verlag Dr. Th. Gabler/GWV Fachv